Opakovaně se v různých firmách setkávám se stavem, kdy proti sobě bojuje obchodní oddělení a oddělení odpovědné za realizaci. Na jedné straně stížnosti na pomalé dodání zakázky a na straně druhé nelichotivé poznámky na vrub obchodníkům, kteří zase slíbili zákazníkům nereálné termíny a těžko splnitelné parametry produktu. Odlišné zájmy těch, kteří prodávají a těch kteří navrhují a realizují, bývá častým kamenem úrazu. Pomoci může rotace práce.

Podstatou této metody je výměna stávající pracovní pozice za pozici jinou. Takto zaměstnanec poznává práci druhých, učí se ji a zároveň začíná lépe chápat své kolegy. Lepší pochopení pracovní pozice druhého je základem kvalitnější spolupráce a komunikace. Rotace práce se provádí mezi zaměstnanci na stejné úrovni i mezi zaměstnanci a jejich nadřízenými.

Z pohledu rozvoje zaměstnanců je rotace práce velmi slibným nástrojem. Obchodníci poznají, jak složitá bývá realizace služby nebo vývoj výrobku a naopak realizátoři si vyzkouší, jak náročné je v dnešní době něco prodat. Vzájemné pochopení mezi jednotlivými funkcemi výrazně sníží potenciální konflikty a zaměstnanci by si měli začít vycházet více vstříc.

Rotace v práci v praxi také může vést k inovacím. Zaměstnanci z jiného oddělení přichází se zcela jinou představou, jak by se daná práce mohla provádět. Jejich čerstvý pohled může přinést řadu zlepšovacích návrhů.

Pokud uvažujete o tom, že byste rotaci práce ve své organizaci vyzkoušeli, nezapomínejte na to, že patří mezi značně náročné nástroje rozvoje zaměstnanců. Očekávejte především snížení produktivity na daných pracovních pozicích. Je třeba také postupovat opatrně u pracovních pozic a jejich úkolů, kde mohou snadno vznikat chyby s velkým dopadem. Konstruktér by například neměl bez spolupráce se zodpovědnou osobou uzavírat obchodní kontrakty.

Pokud však rotaci práce uchopíte za správný konec, můžete přispět k řešení řady nepříjemných a třeba i dlouhodobých konfliktů mezi jednotlivými odděleními. Zároveň tím výrazně pomůžete rozvoji své organizační kultury.