Pokud se v naší organizaci chystáme prosadit některý z pokročilejších personálních nástrojů, může to být boj s větrnými mlýny. Čeká nás kolečko vysvětlování, přesvědčování a někdy také naše snahy končí neúspěchem. V předchozí části jsme si představili první tři principy dle Johna Kottera. Tento článek představuje další doporučení.

Vytvořte lákavou vizi

Řada manažerů má tendenci představovat nové projekty formou tabulek, čísel a ekonomických ukazatelů. Prokázalo se, že lidé spíše než zvýšení čísel motivují ke změně emoční apely, příběhy a obrázky. Vytvořte pro svůj personální projekt lákavý obrázek budoucnosti – svou vizi. Tímto lépe přesvědčíte, než když budete operovat pouze ekonomickými výpočty.

Komunikujte svou vizi změny

Využijte všech nástrojů interní komunikace, abyste o své vizi dali dostatečně vědět. Nepodceňujte i komunikaci k zaměstnancům, kteří primárně o dané zavedení dané změny nerozhodují.

Odstraňte překážky na cestě ke změně

Řada personálních manažerů se při zavádění nového nástroje nebo procesu příliš zabývá jeho samotným obsahem a příliš neřeší kontext. Pokud například implementujete ve firmě systém interních lektorů, ale váš stávající odměňovací systém se zaměřuje pouze na výkon a neexistuje příliš motivace vzdělávat ostatní, může to vaše snahy pokazit. Vnímejte proto i další procesy v organizaci, jež mohou mít negativní dopad na vaši změnu a pokuste se je změnit.

Zakotvěte změnu do vaší firemní kultury

Pokud se podaří daný personální nástroj zavést, čeká nás ještě další práce s tím, aby v následujících měsících nevyšuměl. Ve své praxi jsem se setkal s nejedním interním projektem, který se slavně představil ve firemním magazínu a za půl roku už si na něj většina zaměstnanců nevzpomněla. Snažte se proto, aby se nový nástroj úspěšně stal součástí vaší firemní kultury.