Pokud se ve větší organizaci chystáte prosadit některý z pokročilejších personálních nástrojů, může to být boj s větrnými mlýny. Čeká vás kolečko vysvětlování, přesvědčování a někdy také tyto snahy končí neúspěchem. Nové personální nástroje totiž zavádějí do firmy změny a řada lidí se změnám brání. Jak si s tím poradit?

Pokud zavádíte nový systém odměňování, radikální úpravy v organizační struktuře či třeba nový systém hodnocení zaměstnanců, jedná se o změnu většího rozsahu a měli bychom k ní tak přistupovat. Zatímco menší změny je možné prosadit intuitivně, u větších změn je vhodné držet se principů pro zavádění změn. Ty formuloval americký odborník na management změn John Kotter.

Vytvořte vědomí naléhavosti

Abychom dokázali prosadit nový nástroj personalistiky, je třeba nejprve vytvořit dostatečnou poptávku. Podle Kottera je nutné přímo vytvořit jakési vědomí naléhavosti. Tedy zejména poukazovat na to že stávající systém je již neudržitelný. V naší argumentaci bychom měli svá fakta podložit i emočním apelem například příběhem, který vykresluje stávající situaci jako neudržitelnou.

Zaměřte se na rychlá vítězství

Jakmile se do projektu pustíte, začněte částí nebo výstupem, na kterém budete moci názorně a okamžitě prezentovat přínosy. Rychlé vítězství vám zajistí podporu pro další náročnější části změnového projektu.

Sestavte silný inovační tým

Nespoléhejte se na to, že změnu prosadíte sami. Je třeba pro svůj projekt neustále hledat spojence, kteří v rámci svých útvarů pomůžou danou změnu prosadit. Samotný projektový tým by se měl skládat ze zkušených odborníků.

Prosazování některých organizačních změn bývá běh na dlouhou trať. V příštím díle se podívám na další čtyři principy jejich účinného prosazování.