Podle čeho může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru?

Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb., (dále jen „NOZ“), přinesl s účinností od 1. ledna 2014 změny i do oblasti skončení pracovního poměru. Zejména se jedná o výkladové přístupy k legislativním požadavkům na právní jednání. Důležité jsou zejména skutečnosti, které s výpovědí, jako s projevem vůle zaměstnavatele, souvisejí. Bez jejich přesného vyjádření, které musí být v souladu se zákonnými požadavky na obsah a formu právního jednání, by se zaměstnavatelé mohli dostat do obtížných situací. V krajních případech při nedodržování zákonných pravidel by pak výpovědi z pracovního poměru nebyly platné.

Ze stejných důvodů je nutno nahlížet i na dohodu o skončení pracovního poměru, jejíž platnost při nedodržení zákoníku práce (ZP) a ustanovení NOZ, které se týkají zejména projevu vůle, může být zpochybněna.

Výpověď z pracovního poměru

Podle hodnocení Nejvyššího soudu každá druhá výpověď z pracovního poměru, kterou podává zaměstnavatel, vykazuje formální nebo obsahové závady. Ty jsou pak příčinou rozhodnutí o neplatnosti výpovědi. Stručně upozorníme na nejčastější formy a důvody skončení pracovního poměru a upozorníme na chyby a omyly firem a zaměstnavatelů v této oblasti personální činnosti. Podle § 20 odst. 3 ZP, který byl platný do konce roku 2013, byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasil, musel její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamená zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabývá důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná. Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ a změnového zákona jinak. K takovému právnímu jednání, které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nebude přihlížet. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to bude znamenat neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Výklad znění „nepřihlíží se“ není jednoduchý. Právní jednání, kde ZP v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se,“ vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Právní důsledky nemohou nastat. Takové jednání by smluvní strana (zaměstnavatel nebo zaměstnanec), neměla nechat bez „povšimnutí.“ Zejména tehdy, když by právní jednání, k němuž se nepřihlíží, znamenalo vážný zásah do jejich práv. Citelné právní důsledky představuje např. výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 ZP), která nebyla dána písemně, nebo ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst. 2 ZP) apod. V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 ZP, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru, neboť nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží.

Toto ustanovení bylo od 1. ledna 2014 změněno. Před tímto dnem bylo možné návrhem na zahájení řízení uplatnit, aby bylo rozhodnuto soudem zejména o splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona, z právního vztahu nebo z porušení práva nebo o určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, je-li na tom naléhavý právní zájem.

Od 1. ledna 2014 byl tento demonstrativní výčet návrhů (žalob) zobecněn. Smluvní strana může podat podle § 80 OSŘ návrh (žalobu) na určení, zda tu právní poměr nebo právo je či není a jen tehdy, je-li na tom naléhavý právní zájem. Na posouzení skončení pracovního poměru je vždy naléhavý právní zájem, neboť jde o zásah do sociální sféry zaměstnance. Soud by pak měl rozhodnout, že ke skončení pracovního poměru nedošlo a že zaměstnavatel je nadále povinen přidělovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

 Lhůta pro uplatnění

Podle § 72 ZP může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 ZP, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, který by obdržel ústní výpověď z pracovního poměru, může podat návrh k soudu podle § 80 OSŘ na určení, že pracovní poměr nadále trvá a že zaměstnavatel je případně povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.

Promlčení práva

Toto právo však nemusí zaměstnanec uplatnit v dvouměsíční lhůtě od skončení pracovního poměru, ale má možnost postupovat podle ustanovení NOZ o promlčení práva. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ. NOZ upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne,  jen  uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 NOZ). Byla–li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

Právní důsledky plynoucí z ústní výpovědi z pracovního poměru, k níž se nepřihlíží, může zaměstnanec uplatnit v promlčecí době do 3 let, nebyla-li sjednána promlčecí doba v jiné délce. Zejména se jedná o povinnost zaměstnavatele přidělovat práci, případně poskytnout náhradu mzdy. Z praktického pohledu uplatnění práva plynoucího z právního jednání, k němuž se nepřihlíží, až v závěru promlčecí doby, bude pro dokazování značně obtížné a může přinést značné personální problémy. Ty mohou spočívat nejen v povinnosti k poskytování náhrady mzdy, ale i v možném návratu zaměstnance na práci podle původní pracovní smlouvy. Obdobně se posuzují např. ústní výpověď dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce a jejich okamžité zrušení nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Tyto dohody ani pracovní poměr by tímto způsobem nemohly být ukončeny.