Nevyčerpaná dovolená a převod do roku 2015

Nestihli jste letos dovolenou? Nevadí, nepřijdete o ni. Nevyčerpaná dovolená nepropadá, lze ji převést k čerpání do příštího roku. Pokud nebude zaměstnanci zaměstnavatelem určena ani do 30. 6. 2015, určí si termín dokonce sám zaměstnanec.

Doba čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (za předpokladu, že u zaměstnavatele působí) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.

Zaměstnavatel je povinen čerpání dovolené zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci vyčerpání celé dovolené v daném kalendářním roce nemusí být splněna pouze ve dvou případech. Pouze v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny nebo jiná překážka v práci), dojde k čerpání dovolené později. Jestliže je toto splněno a přitom pod naléhavé provozní důvody se vejde téměř cokoliv…, tak si můžete převést dovolenou z letošního roku 2014 do roku 2015.

Jestliže nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku z těchto důvodů:

  • zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo
  • z důvodu čerpání mateřské anebo
  • rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. (Např. dovolenou z r. 2014 je tedy z těchto důvodů možno převést k čerpání nejen do r. 2015, ale i do let dalších.)

Žádost o dovolenou

Vedle dovolené (naplánované v rozvrhu jejího čerpání) může zaměstnanec kdykoliv zaměstnavatele o poskytnutí dovolené také sám požádat – s čerpáním dovolené ovšem musí zaměstnavatel vždy vyslovit souhlas. Zaměstnavatel nemusí žádosti zaměstnance o čerpání dovolené vyhovět s výjimkou postupu dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce. (Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.)

V praxi poměrně často sám zaměstnanec žádá o poskytnutí dovolené, a to nejčastěji na formuláři zvaném „Dovolenka“.

Pokud příslušný vedoucí zaměstnanec takové žádosti vyhoví a svým podpisem požadovanou dobu čerpání dovolené odsouhlasí (potvrdí formulář žádosti o dovolenou), dochází k písemnému oznámení určené doby čerpání dovolené zaměstnanci. Zaměstnanci lze jedině doporučit, chce-li mít jistotu, že dovolenou bude (může) skutečně čerpat v době, kterou si naplánoval, aby žádanku vypsal a podal s větším předstihem, než případně jen 14 dnů před požadovaným nástupem (začátkem) dovolené (či případně ještě ve lhůtě kratší).

Pouhé předložení žádosti (vyplněného formuláře) však nelze považovat za určení nástupu dovolené!

Zaměstnanec by si měl ověřit, že dovolená mu byla opravdu schválena. (V praxi větších zaměstnavatelů totiž mnohdy putuje podepsaný formulář přímo od vedoucího zaměstnance na personální nebo mzdové (platové) oddělení, aniž by se vracel k zaměstnanci, žádajícímu o dovolenou. Zaměstnanec by se tak, jestliže by nebyl upozorněn svým vedoucím, případně nemusel dozvědět, že mu dovolená nebyla schválena, a mohl by mít neomluvenou absenci v práci.)

Další užitečné informace…

… nejen od tohoto autora se můžete dozvědět ve vzdělávacích a rekvalifikačních kurzech: