Hodnocení zaměstnanců patří k nedílné práce manažera. Některé organizace navíc mají speciální systémy řízení pracovního výkonu, jehož je hodnotící pohovor součástí. Pojďme si projít nejčastější chyby, kterým je vhodné se při hodnocení vyhnout.

Hodnotící rozhovor by měl být předem sjednaný. V žádném případě jej není dobré uspěchat. Jak hodnotící tak hodnocený by měl mít dostatek času na věcnou i psychickou přípravu. Z toho vyplývá první doporučení:

1. Hodnocení není vhodné uspěchat

Řada manažerů považuje hodnocení zaměstnanců jako umělý nástroj, který po nich požaduje někdo z personálního oddělení. Podle toho také vypadá realizace, kdy se manažer narychlo schází se svými podřízenými den před odevzdáním hodnotících formulářů. Manažer by si měl především položit otázku, co můžu já získat prostřednictvím setkání s konkrétním zaměstnancem nad jeho hodnocením? Určitě vás napadne řada témat vztahujících se k jeho výkonu, které bude užitečné probrat.

2. Nechte mluvit i svého zaměstnance

Někteří manažeři pojímají hodnocení jako dlouhou prezentaci svých vlastních názorů a podřízeným nechávají pouze krátký prostor. Hodnocení je však velmi cenné také proto, abychom slyšeli od zaměstnanců jejich názor na věc. Dozvědět se také můžeme připomínky k fungování firmy případně oddělení.

3. Dejte si čas na rozmyšlenou

Mezi velmi rozšířené mýty o hodnotících pohovorech patří, že vždy ihned po půlhodině diskuze se vyplní výsledek hodnocení a je hotovo. Pokud máte pochybnosti o tom, co na pohovoru zaznělo a nebo potřebujete čas na rozmyšlenou, klide pohovor přerušte a vraťte se k němu v dalším sjednaném termínu. Stejně tak i zaměstnanec má právo si případná rozhodnutí promyslet.
Hodnotící pohovory patří mezi velmi cenné nástroje personálního řízení organizace a zároveň umožňují mezi manažery a podřízenými vhodnou formou sladit noty.