V řadě firem berou manažeři hodnotící pohovory spíše jako povinnost, kterou po nich pravidelně vyžaduje personální oddělení. Hodnotící pohovor však nemusí být pouze administrativní nutností, na základě které pouze oznámíte vašim zaměstnancům výši odměn. Hodnotící pohovor vám umožňuje si s podřízenými otevřeně popovídat a předejít tak budoucím neshodám nebo dokonce i jejich odchodu.

Hodnocení zaměstnanců patří mezi klíčové úkoly manažera. V řadě organizací se provádí pravidelně v rámci hodnotících pohovorů. Z pohledu zaměstnavatele je jejich cílem zejména průběžně zvyšovat výkon zaměstnanců. V rámci hodnotícího pohovoru se zpravidla probírá výkon za předchozí období, diskutuje se nad slabými a silnými stránkami podřízených a samozřejmě také stanovují cíle na období následující.

I když z hodnotícího pohovoru na první pohled vyplývá pro manažera další povinnost nad rámec své běžné práce, jedná se o výbornou příležitost, jak si otevřeně a v klidu popovídat ohledně vzájemné spolupráce. Pokud se podaří vyvolat otevřenou atmosféru, manažer se může dozvědět řadu cenných informací o tom, jak se zaměstnancům v dané firmě líbí i jaká mají od zaměstnavatele i svého šéfa očekávání.

Pojďme se blíže podívat na jednotlivé fáze hodnotícího pohovoru:

1. V úvodu každého jednání zpravidla přichází doba se vzájemně pozdravit a vysvětlit účely pohovoru. Většina zaměstnanců přichází na hodnotící pohovor se smíšenými pocity, někteří se jej dokonce obávají. Proto může být užitečné na úvod zdůraznit klíčové body, o kterých bude řeč.
2. Poté vyzvěte samotného zaměstnance, aby zhodnotil, jakým způsobem se podařilo naplnit cíle sjednané na předchozím pohovoru a jak by uplynulé období zhodnotil. Pokud dáme prostor nejprve svému podřízenému, může se stát, že řadu našich podnětů řekne sám.
3. Navažte nyní na hodnocení zaměstnance. Zdůrazněte body, se kterými souhlasíte a přidejte navíc své vlastní body. Pokud chcete otevírat problematická témata vaší spolupráce, mějte připravené argumenty popřípadě důkazy.
4. Po vzájemném otevření se společně pokuste najít cesty, jakým způsobem zaměstnanec zapracuje na svých slabších stránkách. Zvažte možnost vzdělávání a domluvte si případné kontrolní body.
5. Poté co jste uzavřeli část hodnocení, zeptejte se podřízeného, jak by naopak on zhodnotil podmínky ve firmě popřípadě podporu ze strany manažera. Tímto způsobem se můžeme dozvědět velmi cenné informace, abychom lépe nastavili vzájemnou spolupráci.
6. Na závěr pohovoru shrňte klíčové body a nezapomeňte poděkovat za čas a konstruktivní diskuzi.